Підсумки інтерактивного семінару Метта Кребтрі "Залученість персоналу"
Є спікери зі світовим ім'ям, а є з урахуванням світового досвіду. Метт Кребтрі безсумнівно належить до других! Він не піариться в інтернеті, у нього немає аккаунта в Instagram або Youtube, але він є там, де є високі бізнес-результати. Протягом 25-ти в консалтингу він отримує клієнтів виключно за рекомендацією. А на питання, чим ви відрізняєтеся від інших спікерів, Метт з гордістю відповідає: «Запитайте це у моїх клієнтів!» Це вже четвертий візит Метта до Києва, організований компанією KA Group. І в цей раз він провів одноденний інтерактивний семінар на тему «Залученність персоналу».
Про що говорив Метт,
або стаття: «Поетапна інструкція зі збільшення залученості персоналу»
Синонім залучення співробітників = ЩАСТЯ СПІВРОБІТНИКІВ
Люди приходять в компанії, а йдуть від керівників. Легко сказати, що "ваші співробітники є найціннішим активом вашої компанії", але набагато важче дійсно відповідати цьому принципу. Отже, давайте розберемося, навіщо вам необхідна залученість персоналу, як її вимірювати, і як організувати робочий процес, щоб ваші співробітники були максимально залучені.
ЯК ЗАЛУЧЕНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ ВПЛИВАЄ НА БІЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТИ?
Нижче наведені не просто цифри "зі стелі", але реальне дослідження компанії Gallup Inc., в якому було опитано 1,8 млн. Співробітників з 73 країн, включно з Україною:
в компаніях, де залученість розвинена на високому рівні, в порівнянні з компаніями з низькою залученістю:
• на 21% вище прибуток • на 20% ефективніше продажі • на 17% вище продуктивність • на 70% менше травм на робочому місці • на 41% менше прогулів • як мінімум на 24% і як максимум на 59% нижче плинність кадрів!
КРОК 1: Якщо ці цифри вас вразили, тоді переходимо до того,
ЯК ВИМІРЮВАТИ ЗАЛУЧЕНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ
1. Не вимірюйте залученість, якщо ви не плануєте нічого міняти.
2. Виміряйте те, що дійсно важливо для ваших людей:
3. Ви можете вибрати стандартний опитування, розроблений уже відомими компаніями, що дозволить вам порівняти свою компанію зі світовими лідерами, або ви можете розробити власний варіант опитування. Краще рішення - це найняти фахівця ззовні, який розробить опитування, що відповідає вашим запитам.
4. Не робіть анкети величезними і нудними з мільйоном питань. В іншому випадку співробітники на них будуть відповідати на «тяп-ляп», аби від них відчепилися.
5. Виміряйте залученість вашого персоналу систематично і часто, а не раз на рік.
КРОК 2: Отримавши відповіді на своє опитування про рівень залученості персоналу у вашій компанії, пора переходити до наступного пункту:
ЯК ОРГАНІЗУВАТИ ВАШ БІЗНЕС ТАКИМ ЧИНОМ, ЩОБ ЗБІЛЬШИТИ ЗАЛУЧЕНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ
1. Ієрархія вбиває залученість персоналу.
2. Більшість проблем з залученістю - це результат поганого лідерства. У більшості випадків на керівні посади ставлять тих, у кого є вже багатий досвід і предметні навички в галузі + вони вже тривалий час пропрацювали в компанії, а далі "тримаємо кулачки" і сподіваємося, що це спрацює (особливо популярний тренд в більшості IT компаній! ). Вкрай важливо наймати на керівні посади тих людей, які вміють вести за собою. В ідеалі - це об'єднання першого і другого, але якщо доводиться вибирати, тоді вміння вести за собою важливіше предметних знань.
"Якщо ви не вмієте керувати людьми, ваша експертиза марна". (С) Метт Кребтрі
3. 3 способи наймати кращих керівників від Метта Кребтрі:
I. розвивайте кар'єрні можливості для тих, хто володіє тільки технічними навичками (не завжди необхідно мати високу посаду, яка передбачає управління людьми - забезпечте дійсно професіоналів своєї справи опціями високих посад без керівництва людьми)
II. ігноруйте технічні навички
III. розвивайте існуючий персонал, а якщо залучаєте нову людину ззовні на керівну посаду, залучайте команду в процес співбесід.
4. Прості зміни на робочому місці = поліпшення залученості
• Найчастіше, коли ви надаєте вашим співробітникам додаткові зручності на робочому місці, вони не користуються ними, тому що ними не користується керівництво. Станьте прикладом для своїх підлеглих.
• У компаніях, де є безліч неформальних робочих зон, співробітники практично в 2 рази більш задоволені (Leesman Index: опитування більше 250 тис. Співробітників по всьому світу). Тому будьте креативними в організації вашого офісу.
• Якщо планування open-space, вкрай необхідний великий вибір локацій, де можна працювати наодинці.
• Будьте таким, щоб вас бачили ваші співробітники. Відособленість вищого керівництва - це величезний стратегічний ризик для компанії. Ваші співробітники хочуть знати вас, бути мотивованими вами, рівнятися на вас.
5. Використовуйте технології, які вас оточують для посилення комунікації зі співробітниками. Наприклад, спробуйте замість e-mail розсилки новин / апдейтів скористатися коротким відео-блогом. (В перший раз, швидше за все, вам буде некомфортно і незвично, але ваші співробітники це обов'язково оцінять)
КРОК 3: як тільки ви вирішили питання з організацією вашого бізнесу, переходимо до наступного етапу:
ЯК ПОЛІПШИТИ ВАШ СПОСІБ УПРАВЛІННЯ, ЩОБ ПОЛІПШИТИ ЗАЛУЧЕНІСТЬ?
1. Дійсно надихаючий лідер більше ЦІКАВИТЬСЯ, ніж є ЦІКАВИМ. Робота лідера - слухати.
2. Задавайте Страшенно Хороші Питання (СХП) - питання, які змушують людей зробити паузу і задуматися, перш ніж відповісти. Тільки не забувайте, що одного разу заданий СХП з плином часу перестає бути таким.
3. Відповідаючи за співробітника на своє ж запитання, ви робите "ведмежу послугу", оскільки не залучаєте його до діалогу і робите його ж більш дурним, ніж розумним.
4. Говоріть менше, питайте більше.
5. Використовуйте психологію більше ніж авторитет.
6. Визначайте реальність і переконуйте надію.
ПРО ЕФЕКТИВНИЙ РЕКРУТИНГ АБО ЯК НАЙМАТИ ПРАВИЛЬНІХ ЛЮДЕЙ?
- Перестаньте "купуватися" на "понтові" резюме. Коли вас переконало одне резюме, ви не задаєте правильних питань на співбесіді.
- Проводить співбесіду більше кандидатів. Чим більше у вас лотерейних квитків, тим більше шансів на виграш.
- Проводьте більше часу з кандидатами.
- Задавайте менше стандартних "інтерв'ю" питань. ( "Ким ви бачите себе через 3-5 років?", "Розкажіть про свої сильні і слабкі сторони" ...) Задавайте СХП, які розкажуть вам про кандидата.
Улюблений питання Метта на співбесідах: "Хто був вашим найкращим керівником за весь час і чому?"
Як ефективно працювати з мілленіаламі?
Мілленіали - найменш лояльні співробітники з величезним потенціалом. І це покоління є більшістю.
"Якщо ви мілленіал, не змінюйтесь, весь світ належить вам!" (С) Метт Кребтрі
Найбільше вони потребують трьох речей:
1. Інформації: якщо ви не даєте мілленіалам інформацію - вони йдуть, інформація для них - це природне право, а не привілей.
2. Участі: якщо ви не залучаєте мілленіалов в процес - вони йдуть.
3. Увага: дозвольте мілленіалам говорити з вами, якщо вони цього хочуть.
+ БАГАТО-БАГАТО нематеріального визнання
Як комунікувати за часів надлишку інформації?
- коротше листи, менше листів
- більш швидкі і сфокусовані наради
- давайте прості повідомлення, але часто
"Залученість персоналу - це не наука. Це ваші РІШЕННЯ. Це ваше ПОВЕДЕНИЕ. Це ваші ДІЇ як справжнього лідера". (С) Метт Кребтрі
Про Метта Кребтрі:
- британський експерт з лідерства, мотивації і змін
- Self-Made Man: до 28 років став директором $ 500 мільйонної телекомунікаційної компанії, а в 32 - став наймолодшим топ-менеджером регіонального відділення банку Barclays
- більше 25 років засновник і власник мільйонної консалтингової компанії Positive Momentum
- професійний спікер з 12-річним досвідом
За 15 років роботи в консалтингу Метт ініціював ключові зміни в багатьох компаніях зі списку Fortune-500: BARCLAYS, at & t, BDO, BNP PARIBAS, Dell, HP, McDonald's, Red Bull, Samsung, Shell та ін.
Реліз підготовлений Мариною Куленко за підсумками виступу Метта Кребтрі
Фотографії: Олександр Роженюк
